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绩效考核新论 |
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文章来源：网络 2008年9月4日 |
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“五度”考核国有企业战略绩效
尹凌青
改革开放30年来，国有企业改革经历了由搞好所有国有企业到搞好国有经济的再认识。在这一过程中，企业绩效考核作为引导国企改革的“指路牌”和评价国企改革效果的标尺，也经历了由生产经营指标、资产运营指标、对股东贡献指标为核心的几个阶段，其共同点是依据企业“财务绩效”、“追求经济增长”的业绩考核。不同历史阶段，不同的企业绩效考核体系，为国有企业改革指明了方向，也对国企改革的效果给予了客观的、必要的财务评价。不过，片面追求增长带来了经济结构和产业结构失调，效率与公平及发展与稳定的不协调，资源浪费和环境污染严重，使人们饱尝了“快增长慢发展”、“恶增长”、以及“增长与发展负相关”等恶果。
科学发展观的核心是“以人为本”，基本要求是实现全面、协调、可持续发展。怎样建立一套符合科学发展观要求的国有企业绩效考核体系，引导国有企业按照科学发展观又好又快地发展？本文试作分析。
国有企业绩效考核制度的历程与现状
国有企业经历了放权让利、承包经营、公司制改革、资产管理体制改革和健全的法人治理结构改革五个阶段，与之相适应，绩效考核的制度也经历了相关转变并逐步完善。一是生产效率的考核。1982年，国家经委、计委等六部委制定的总产值、上缴利润等16项指标及相应的增长率的经济效益指标考核。计算企业生产效率的动态发展指数，避免了产值单一指标的片面性，这种考核方法在计划经济向市场经济转变的过程中，为企业提高效率起到了制度性的激励作用。不过，在执行中为保证持续增长也出现了“鞭打快牛”的现象。
二是生产效率向经济效益过渡的考核。1988年，国家统计局、国家计委、财政部和中国人民银行曾联合发布劳动生产率、销售利润率、资金利税率等8项考核指标，这些指标将生产效率和经济效益结合起来，通过绩效考核引导企业实现从生产经营到资产经营的转变。但是，一些企业为了完成业绩，不惜将大量损失和挂账长期趴在账上，使得国有企业不良资产比例上升，这种只按结果的考核为经营行为短期化造成了制度上的缺陷。
三是经济效益为主的考核。1992年国家计委、财政部、国务院生产办和国家统计局提出并逐步修订了产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净产值率等经济效益指标，并采用标准值进行评价计分。1995年财政部在以上经济效益指标的基础上，又增加了存货周转率、社会贡献率、社会积累率等指标。1997年国家统计局将原来的指标调整为总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率7项指标。无论是财政部的企业经济效益综合评价体系，还是国家统计局等部门颁布的企业经济效益评价体系，相对于20世纪90年代以前国有企业经营绩效的考核评价方法都有巨大的进步，对纠正片面追求发展速度、忽视经济效益的现象，以及对片面强调利税、忽视企业长远发展问题，促进企业转机建制，引导企业走向内涵型集约化发展道路具有十分重要的意义。在企业价值最大化目标的引导下，不仅重视财务指标，也开始关注技术人才、创新能力、顾客认同程度、产品市场占有能力等非财务指标也开始关注，但是非财务反对票的考核难度较大，在实际操作中仍然侧重于财务指标。
四是企业经营绩效的评价。1999年，政府制定企业赢利能力、资本营运状况、偿债能力及持续发展四个方面的综合评价和8项能力和素质的评议指标。这逐步体现了定性与定量相结合的原则，力求综合分析全面评价企业的经营绩效。但是，由于考核制度没有法律依据，这些评价都是事后的评价。
五是企业经营业绩的考核。2003年，国务院国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国有企业逐步建立起一个“横向到边、纵向到底、激励有力、约束有方”的经营业绩考核体系。2006年发布《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，明确财务的定量评价包括赢利能力、资产质量、债务水平和经营增长四个方面。各省市国资委相继颁布绩效管理办法，这些对提高发展效率都发挥了一定的激励作用。然而，其基本依据仍然是财务数据，一些评价的非财务指标的执行情况不是很好。可见，绩效考核的制度越来越健全，考核的目标越来越高，这就对绩效考核提出了更高的挑战。
绩效考核的需求分析
绩效考核如何全面地、超前地适应国有企业宏观改革的要求，进一步健全现有的绩效管理体系，使之更加科学，更加完善。这就要深入剖析绩效考核的需求。
需求一：要创新绩效考核的理论。
绩效考核既是科学也是艺术。汇率、利率、价格多变，企业重组频繁，经营业绩及企业价值衡量越来越难。实践证明，如果以“长官意志”为目标，“拍脑门”制定政策，以“赚多少钱”、“值多少钱”及简单的“以成败论英雄”的价值衡量，将会付出很大的代价。随着《公司法》《劳动法》促使劳动力进入市场，以及提高国有资产的经营质量要求，绩效考核理论趋向要素价值理论，要充分估计绩效考核引起的行为变化，要全面分析激励和约束作用产生的时滞效应，要结合中国的实际，借鉴国外的平衡计分卡、经济增加值（EVA）、关键绩效指标（KPI）等方法，并且要将经济学、管理学、新制度经济学、行为经济学、人力资本理论、博弈理论等综合起来研究，创见有中国特色的绩效考核理论。
需求二：要“重塑”企业价值观。
为什么要“重塑”企业价值观？因为，“致富价值观”、“利润价值观”、“服务价值观”、“育人价值观”、利润最大化价值观、经营管理价值观和社会互利价值观等，这些价值观的冲突和文化的碰撞，在做强与做大、专业化与多元化、本土化与全球化、激进与保守、变革与稳定的历程中，使我们艰难地平衡着企业利益与社会利益、短期利益与长期利益、物质利益与精神利益等等，可见，价值观的形成是日积月累的，价值观的改变需要相当的时效性，价值观的不同归根结底是哲学的差异。科学发展观在自然科学领域的效果容易衡量，对价值观的改革有较强的说服力。而社会科学领域价值观的作用在深层细微之处，价值观改变的宏观阻力是效果不明显，微观的阻力是对权力和利益的冲击。然而，价值观对企业的发展产生着决定性的作用，作用的方式却是潜移默化的漫长过程。要实现“以人为本”的综合价值观任重而道远，科学发展观让我们认识到“重塑”价值观迫在眉睫。
需求三：将科学发展观的要求转化为企业发展的目标。
国有企业大都承担着重要的经济责任、社会责任和政治责任，落实科学发展观的关键是将全面、协调、可持续发展的基本要求转化为企业发展具体目标。主要是几个方面：一是绩效考核要与战略相结合。国有企业要确定相应的战略规划、制度建设、企业文化及核心竞争策略，要避免那些为了完成“财务绩效”而出现的“战略错位”及“战略稀释”的现象，与战略相结合是绩效考核的方向性要求。二是要树立资本成本和风险管理意识。只以财务结果为业绩的考核，容易导致“不计成本”谋发展，利润增长“一俊遮百丑”的危害已开始呈现。引导国有企业更加关注价值创造，抑制乱投资和过度做大的冲动，加强风险管理，提高增长质量，转变增长方式，是完善考核制度建设的难题。三是要建立绩效考核的长效机制。有些工作如果不纳入考核，不利于提高企业素质，不利于创造高质量的企业绩效。 比如，节能减排、安全生产这些约束性的指标，目前只是通过评优、检查和表彰等阶段性的、不持续的、滞后性的措施和方法。又如，对创新工作主要是开会鼓励、领导倡导、事后发奖，创新绩效的滞后性、潜在性和风险性没有政策保障，结果谁创新谁担当风险。随着市场化进程的加快，政府部门通过权力的管理作用有所弱化，不将这些目标与经营者的薪酬联系起来，经营者在决策过程中就不会真正地重视，“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的业绩考核就不能建立长效机制。四是尽快规范国有企业法人治理结构。党的十七大提出，深化国有企业公司制改革，健全现代企业制度，优化国有经济布局和结构，增强国有经济活力、控制力、影响力。加快建设国有资本经营预算制度，完善各类国有资产管理体制和制度。业绩考核制度要适应规范的法人治理结构，要落实国有资产经营的责任，面临着很大的挑战。
需求四：要加强企业文化建设。
企业要持续发展，文化建设是至关重要的，文化的价值才是最长久的，文化的作用才是最深入的。改革开放后追求高效、利益有利于竞争的局势，但为了实现利益最大化不择手段等不良文化的侵蚀也非常严重。国有企业的文化提炼、宣传、弘扬等有所淡化，简单地成了“墙壁文化”和“娱乐文化”，至于做事认真的态度、友好和谐氛围、“以人为本”也往往被政治化或挂在嘴边上。而优秀的企业是以文化凝聚员工，通过员工的文化投资获得公司的未来，注重长远的绩效管理以达到企业的持续发展。国有企业要持续发展，要落实科学发展观，企业文化的建设应该引起足够的重视。
“五度”考核国有企业的战略绩效
绩效考核就是关于价值观、价值主体、价值建设、价值审定等方面的系统规律。战略绩效考核提出以高度、广度、深度、速度及温度的“五度”考核，从经济价值、社会价值和文化价值的“三维价值观”，以及价值创造、价值实现、价值评价及价值反馈四个环节组织的“价值环”，剖析出资人、经营者、劳动者和社会公众的“四层价值主体”，引导企业关注企业与社会、经济与文化、水平与素质、结果与过程、继承与创新、目前与未来的“六个结合”，旨在探索通过考核这个“指路牌”，让企业全面落实科学发展观，更快乐地创造价值、更经济地付出成本、更有效地改善社会生产和生活。
以科学发展观的“高度”制定企业的战略，落实国有企业的责任。
国有企业是国有经济的载体。国有企业必须站在搞好国有经济的高度制定企业发展战略。无论是哪一类国有企业，都是承担经济责任、社会责任及文化责任的组织，这其中渗透经济价值、社会价值及文化价值的“三维价值观”。国有企业要率先全面落实科学发展观，要始终把握“以人为本”的核心，要认真履行企业公民的义务。国有企业要以科学发展观的“高度”制定企业的战略，国有资产管理机构也应以这样的高度来对企业进行绩效考核才能引导企业真正体现国有企业的价值。
以提高国有经济实力的“广度”统筹兼顾，形成合理的价值关系。
国有企业的“广度”是产业结构升级及经济全球化、信息化带来的变革，从系统论分析企业的价值流程包括价值创造、价值实现、价值评价及价值反馈四个环节。在市场经济条件下，企业创造的无论是实物产品还是服务新产品，必须在供需的关系中交易成功才有价值，价值的符号又要在汇率、利率、股票等各种金融运行规则中发生价值的变换，所以不能仅仅从“财务绩效”来判断企业的价值和经营绩效。
由于现代企业在生产中产生大量的“公共成本”，因此，企业必须承担相应的社会责任。因此，绩效考核指标必须将安全生产、节能减排等约束性指标反映出来，只有用企业发展的“广度”设定考核指标，来引导企业持续发展，企业才不至于为了达到“高速度”而不择手段地掠夺和浪费资源，才不至于不计后果地破坏环境，才不至于在竞争对手间恶意竞争。
以“以人为本”的“深度”发挥考核的激励作用，促进企业提高素质。
企业的价值驱动要素是人，只有调动人的积极性，才能将人力资本的价值充分发挥出来，以良好的自然人的业绩才能聚合成优秀企业的业绩。战略绩效考核从企业的价值主体——出资人、经营者、职工和社会公众的“四层价值主体”进行分析。首先是出资人，可以是法人或自然人。目前中央和地方政府分别代表国家履行出资人的职责，实现管资产和管人、管事相结合。这是中国特色，也是必须遵循的实际情况。也就是说，国有资产的监督管理部门及国有企业的职能，不可能像理论上那样简单，也不像西方国家在私有经济的基础上发展起来那样清晰。其次是经营者。国有企业的经营者从“国家干部”到“企业负责人”，对企业的战略及各项决策都起着决定性的作用，是重要的人力资本拥有者，其价值更多地体现出智力劳动的价值。国有企业的经营者作为自然人的价值回报有了很大改善，但没有回归到人力资本的投入与回报的合理价值关系。再次是劳动者，即国有企业的职工。自然人与组织的关系是以组织为核心的高依存度的复合关系，职工利益与企业价值关联性越来越强，以工资为主的价值分配体系逐步完善，但是，劳动力人力资本参与企业价值分配的制度还需要进一步细化。第四是社会公众。随着市场经济秩序的完善，社会公众的监督和约束作用与价值更要引起重视。这一价值主体与众多的企业形成复杂的利益相关者的“多维关系网”，对企业的发展起着至关重要的作用。
由此可见，四层价值主体的地位、作用及关系错综复杂，考核激励对各价值主体的作用是“多因多果”的“多维价值体系”。绩效考核必须对“四层价值主体”都做到以人为根本、为资本，才能激励人创造价值、提高素质，以提高“企业公民”的素质，更好地履行国有企业的责任。
以实现“绿色GDP”的“速度”进行横向和纵向比较，促进企业和谐发展。
只要是企业，最重要的目标还是发展。改革开放以来，1978年国有企业工业总产值3289亿元,2006年国有及国有控股工业企业工业总产值是9.9万亿元,增长约30倍（统计口径不同，仅为对比分析）；1978年国营工业企业固定资产原值3002.2亿元（净值2114.5亿元），年底占用流动资金959.4亿元,资产约4000亿，2006年国有及国有控股工业企业资产合计13万亿，增长约30倍。30年来，国有企业变化的幅度和趋势令人惊叹。同时，目前我国的一次能源消费相当于美国的60%，但经济总量仅相当于美国的比例不到15%。“十一五”规划确定了节能减排的约束性指标，旨在引导企业不能盲目追求发展速度。企业的发展速度应按生产经营型、生产与资产结合型及资产经营型分类确定。生产经营型企业考核方法分别应采用本企业历史比较法、同业相对比较法及国际先进对标法；生产与资产结合型（绝对或相对控制的）仍应以基于发展战略的“财务绩效”为主，考核方法应采用经行业周期影响调整的企业相对比较法；对资产经营公司，就应以“财务绩效”指标为主，以实现股东权益最大化，考核方法应采用资产经营公司间的相对比较法。也就是说，我们应为不同类型的国有企业设定不同的财务考核指标，同一类型的国有企业以和谐发展的“速度”设定考核指标，形成不同的考核体系，实现国有经济的结构性、预期性及约束性指标，以促进同业企业合理竞争、和谐发展。
以企业文化为依托的“温度”综合评价，保障企业可持续发展。
企业文化是一个企业发展的灵魂，是企业发展的“内因”，是企业发展的“温度”，它包括企业的价值观和制度设计。 要提高一个企业的“温度”，就要围绕企业制度设计做好激励机制设计。企业保持应有的温度才能持续发展。国有企业要有“温度”，就要成为学习型组织，要培育先进的文化，应该关注“六个结合”。一是“企业与社会”的结合。企业与社会的边界越来越模糊，企业公民是社会的主体，社会是企业经营的载体。有的人以西方经济学的观点，强调企业与社会的分离，其实企业与社会应该分工，不是分离，哪个国家的企业与社会都是分不开的。当然这与计划经济的企业办社会是不同的，企业的责任要有明确的界定。二是“经济与文化”的结合。经济和文化的建设是企业的责任，经济的发展只有伴随着文化的体现才有一定的意义。反之，没有文化的经济就没有长久的生命力。三是“过程与结果”的结合。一个好的结果起码要在过程“合规”的前提下才有意义。一个好的结果有时不能说明企业公民较好地履行责任，如利润丰厚不能替代对环境保护、资源节约和优质服务等社会责任。四是“继承与创新”的结合。就是企业公民的责任是始终要承担的，不是一时、一事的，也不是永远不变的，要对历史的赢利、亏损及文化予以继承，要在技术、制度和管理等方面不断创新。五是“水平与素质”的结合。企业的经营水平是比较出来的，是与自己、对手或与公共标准比较出来的，素质是在发展过程中检验出来的。世界500强的企业是资产规模的相对水平，百年老店才可以说是高素质的企业，国有企业应该追求高水平，更应该提高企业的素质。六是“目前与未来”的结合。关注未来才能不断地保持目前的优势，业绩建设一定要立足目前才能构筑未来。
总之，落实科学发展观、构建和谐社会是当今世界的主旋律，国有企业的持续发展是时代的要求。“五度”考核战略绩效，探索将科学发展观价值体系、方法论转化为企业绩效考核的具体要求，从战略高度使有关理论成为“企业公民”健康生存的行为准则。“五度”考核战略绩效，“谐统”考核者与被考核者的价值关系，分析出资人、经营者、劳动者和社会公众的“四层价值主体”，关注企业与社会、经济与文化、水平与素质、结果与过程、继承与创新、目前与未来的“六个结合”，引导国有企业全面地、综合地提高企业素质，让国有企业的发展战略制定和实施更加符合我们国家的发展战略，促进国民经济又好又快发展，实现国有企业和国有经济的全面、协调和可持续发展。 |
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