| |
|
|
实施量化绩效管理容易出现的几类问题 |
| |
|
|
| |
    |
|
| |
|
|
| |
http://www.intebankhr.com 文章来源：网络 2008年4月23日 |
|
| |
|
|
| |
几乎所有大中型组织在传统的量化绩效管理体系实施过程中，由于绩效管理体系实施的方法步骤不当，加上汇聚众多的被考核岗位因量化的绩效指标达成状况在统计、审核过程没有有效的工具予以解决，导致产生以下八个方面的推行障碍：
一、花费大量的统计/审核成本。
传统的量化绩效考核结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资过程耗费了大量的统计/审核成本，产生抵触绩效体系实施部门负责人对安排大量的统计人员作绩效指标达成状况统计时，故意工作安排与调度的统计不协作现象，导致考核结果长时间不能输出。
二、随意性的人为错误导致量化绩效考核指标数据统计和运算不准确。
传统的量化绩效考核指标计算得分过程存在计算公得分和数据转换问题时，由于其复杂的深度不利于财务审计，统计人员在理解该漏洞后，会存在很大的随意性的人为不良，导致考核结果不准确，使公司激励与晋升不能准确给予相对贡献的员工，如果将随意性的人为错误统计结果关联到被考核阶层的绩效工资报酬收入中和岗位晋升中，将导致量化绩效管理体系不能正确体现公平性/客观性。
三、无法避免的统计错误导致量化绩效考核指标数据统计和运算不准确，使被考核阶层产生的抵触。
传统的量化绩效考核结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资的过程计算公式错误或数据转换衔接问题导致考核结果不准确，且数据统计和运算错误时不方便于追溯，如果不准确的统计结果关联到被考核阶层的绩效工资报酬收入中和岗位晋升中，将引发被考核阶层产生抵触绩效管理的行动。
四、绩效考核数据的不准确，导致考核结果不能与工资（以及晋升）挂钩导致绩效考核失去动力。
由于以上二、三项导致量化绩效考核指标数据统计和运算不准确状况，导致公司不能决策将考核结果与绩效工资关联挂钩和运用到岗位晋升中，导致绩效考核失去动力。
五、漫长的数据统计周期或数据异常追溯查找时，将影响公司发放工资的时间。
传统的量化绩效考核结果统计过程中，几乎所有大中型组织由于被考核岗位汇聚大量的数据录入运算得分，分配考核等级与计算工资的周期长达15天以上，在考核指标数据统计和运算不准确不良追溯时，极难查找出错的环节，且耗时极多，将影响规定发放工资的时间，以致引发被考核阶层产生抵触绩效管理的行动。
六、各阶层存在潜意识的朦胧的意识抵触发展为量化绩效体系实施的反对派。
由于漫长的量化绩效体系实施周期，孕育被考核岗位从意识到面临轻松无压力的工作转变为紧张工作的压力式的工作方式、意识到对绩效考核等级的反馈和考核结果的运用产生疑虑和潜意识的抵触，不断产生和创造出抵触量化绩效体系实施的方法、工具、行动，以导致各阶层的成长为绩效管理体系实施障碍。
七、绩效考核结果不准确时，若组织将绩效考核结果与绩效工资和岗位晋升挂钩所导致负面的影响。
传统的量化绩效考核结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资的过程计算公式错误或数据转换衔接问题导致经常产生考核结果不准确时，如公司审计环节失控，导致公司将不正确的考核结果与绩效工资挂钩或与晋升关联时，将导致对优秀员工造成负激励的结果；
八、以上七个方面的问题，导致大中型组织在传统的量化绩效管理体系实施过程中周期极其漫长。
其造成的原因为公司推动绩效管理体系过程中存在以上七个方面的问题，导致经营者与人力资源经理人不断的寻找新的工具，开发新的工具，应对来自抵触绩效体系实施部门负责人提出的不公平而不断的完善人力资源制度，如包括实施企业人力资源诊断、人力资源规划、部门职能/岗位职责规划、岗位评价、薪酬体系、绩效管理体系的过程，导致大中型企业的量化绩效管理体系实施周期长达1-5年！
|
|
| |
|
|
|
