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绩效考核时的指标问题 |
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http://www.intebankhr.com 文章来源：网络 2008年4月22日 |
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一位就职于某国有房地产公司的人力资源经理说他所在公司原来没有成体系的绩效管理，2007年年初公司为改善管理、增进绩效，聘请某知名咨询机构为公司设计了一套绩效考核指标体系。经过三个月的努力并投入一大笔资金，咨询项目结束了，公司拿到了一套制作精美的考核指标方案，也立即在公司范围内进行考核。
起初实施的效果还显得可以，但到年底总结时却发现年初公司制定的好几个目标都没有如期实现。公司一把手觉得花了那么大的精力，只是得到了一些花哨的文案，于是就取消了除“考勤”之外的所有指标，没有指标，也就没有了真正的考核，整个公司的绩效管理也就不复存在了。
通过这个案例我们可以看出，对于实施绩效管理的企业来讲，绩效考核既重要又棘手。重要的是绩效考核执行得好坏直接关系到绩效管理的成败；棘手的是绩效考核必须要有一套非常完整严谨的指标体系。而要做到这一点，显得尤为困难。
很多企业，尽管都说有自己的绩效管理体系，但是由于没能很好地解决绩效指标设计的问题，对企业绩效的提升的支撑作用就显得非常有限，甚至不起作用。因绩效指标设计不当而导致绩效管理实效的问题很多，在这里我们只列举两种最常见、也是最容易被人忽视的问题。
1、绩效指标不能有效支持企业目标。
在一把手决策的企业中，考核指标和企业目标脱钩的现象尤为明显，比如上面的这家房地产公司，一把手对绩效指标失去信心而只靠“考勤”。
但是，对于更多实施绩效管理很久的企业而言，指标不支持目标的现象也很多，其中最不易引起人们重视的是：今天很多企业的绩效指标基本上都是以各个职能部门为单位设计的，由于缺乏考核各个部门的相互配合及其贡献度的指标，各职能部门就可能只顾部门利益，为了达到自己的绩效而相互推卸责任，使企业陷于管理的混乱和低效率，整体绩效不升反降。实际上，在强调流程合作的今天，各个职能部门之间的连接处往往是企业绩效改进的最大空间，也是绩效考核的重中之重。
2、绩效指标无法执行，不能落地。
某公司为提高客户满意度，给公司的销售人员制定了“每周拜访客户28次”的指标，并同时提高了该指标在考核中的权重，意在严格执行。但此后没多久，就出现了销售人员频频离职的现象，人力资源部在同辞职员工做辞职面谈时，听到最多的就是“每周拜访客户28次”根本没法执行，有人曾努力达到这一指标，但却引起了客户的反感。
这一例子说明设计绩效指标是绩效考核中的一个关键内容，但不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，并且能够执行下去，事实上更多的指标往往是因为缺乏考虑，终因无法推行而被消除，企业的绩效管理也就发挥不了作用。因此，企业更需要关注的是需要完成什么任务才能够生存、竞争，能够使制定出的指标确实可行。
总之，要使绩效管理的作用正常发挥，必须制定出合理有效的绩效考核指标。一个能够反映企业需要到达的目标的绩效指标体系应该符合以下几个标准：准确反映企业的目标；可量化、可执行；能够激励人们良好业绩的指标标杆；并非越多越好。四条标准归纳起来，就是一个观点：量化正确的事情，并且是我们有限的精力能够做好的事情。
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