| 中新浙江网8月6日电 2007年6月，《信息周刊》研究部IT薪酬调查数据显示，接受调查的IT管理者2007年的平均基本月薪为6337.04元人民币，比2006年的平均基本月薪5318.53元增加了1,000元左右，增加了19.15%；普通IT员工的平均基本月薪是4037.715元，与2006年的平均基本月薪3636.19元相比较，增加了11.04%，增加幅度略小于IT管理者。
接受《信息周刊》采访的几位CIO一致认为，他们所在公司信息中心的地位、薪酬福利都在不断改善。
人民教育出版社的信息中心主任焦民认为，“最近3年来，出版社对于IT系统日益重视，因为IT系统发挥的作用越来越大，每位编辑、校对乃至销售人员每天都离不开系统。所以像人民教育出版社这样的传统行业，信息中心里做IT的小伙子们的报酬也比以前提高了不少。”
明星CIO，北汽福田汽车股份有限公司综合管理部总经理杨国涛，正在给他手下的IT员工争取更多的报酬和空间，“我们每做一个项目，都按照项目组来进行考评，然后对于优秀的IT人员进行表扬和物质奖励。项目奖金根据项目的大小而定。有的时候可能不是很多，小的项目可能只有几百元的奖金。但是有奖励的预期对于IT人员本身就是一种激励。”
翰威特咨询公司(Hewitt Associates，下称翰威特)是《财富》(Fortune)杂志“最佳雇主”调查的战略合作伙伴，该公司的年度薪酬福利调研报告也指出：整个高科技行业的薪酬水平近年来是有所提升的。当然，由于高级别员工的稀缺、应届生人数的不断增长，加上供求关系的变化，导致低级别员工薪酬的增长情况低于高层级员工。
安全感下降
令人意外的是，尽管薪水上升，被调查对象对薪资的满意度却下降了6.5%；不仅如此，他们对未来的职业发展也缺乏相应的安全感。《信息周刊》的调查显示，IT管理者对薪资持“不满意”态度的比例已经从17.1%上升到了23.6%，而选择“满意”的却从23%下降到14.7%；在回答“IT领域的工作前途以及薪资增长的潜力和2年前相比有何变化”这一问题时，53%的IT管理者表示不确定，而2006年这个数字是48.1%。
而普通员工对工作的满意度和安全指数更低，表示“不安全”的超过了35%，2006年只有28.7%的被调查者表示没有安全感；60%以上的IT普通员工对自己的未来表示“不确定”，可见安全感之低。
为什么薪资上升而从业人员的安全感却反而降低？接受采访的商业科技从业人员普遍表示，IT业是一个年轻人的行业，素有吃“青春饭”之说，而且今年以来竞争更加竞争。正因为如此，随着年龄的增加，大家普遍呈现出对未来的担心和安全感的缺乏。
不过，尽管对未来持不景气观点，多数被调查者依然对未来的非工资收入如奖金等寄予了厚望。
发展重于一切
尽管薪酬福利一直都是工作的基础要素，但在“你的工作哪些对你来说是最重要的”问题的排序中，IT管理者和普通员工却有着不同的选择。
在IT管理者看来，“工作时间的灵活性”、“工作的挑战性/责任”、“晋升的可能性”、“工作的稳定性”、“有效的职业生涯规划和支持”、“基本工资”是他们最为看重的前7项工作因素。而普通IT员工给出的排序则是“基本工资、工作时间的灵活性、福利、晋升的可能性、工作的挑战和责任”。这表明，IT员工尤其是管理者重视长期发展甚于一时的薪资。
调查还揭示，在薪资之外，企业为员工量身定制职业生涯规划，建立良好企业氛围和文化的重要性也正在日益凸显。
翰威特也指出，“高科技行业公司尤其是IT公司整体员工年龄结构的特点是，员工相对年轻，心理年龄也相对年轻。于是对工作环境、工作时间的灵活性要求比较高，对工作内容也有很高的期望。”后文详叙的英特尔(中国)有限公司赵军、微软亚洲工程研究院萧圣璇、陈天、徐静怡的故事，都证明了这一点。
在阿尔卡特-朗讯科技公司(Alcatel-Lucent)的贝尔实验室，员工轮岗已经形成惯例。在这里，开发工程师可以在一定时间内尝试测试工程师的岗位，测试工程师也可以挑战开发工作，这样的角色替代都是由员工主动申请，在领导和同事的协助下进行。萧圣璇,几乎每4年就转换一次角色，实现了从微软公司(Microsoft)总部的一名普通技术开发工程师到高级管理者的漂亮转身(详见后文《三代微软人》)。
“我发现老板和我一样喜欢听周杰伦，甚至会推荐周杰伦新专辑给我们，所以在这里工作氛围还不错。”新华人寿保险股份有限公司信息管理中心的一位员工表示。
此外，为了获得更多的竞争优势和职业前景，培训，甚至是自费培训，开始在IT人中盛行。
此次调查同时揭示，“自费参加过培训和认证”的IT管理者高达50.8%；普通员工的对应比例也有43.5%之巨。面临职业选择和转换时，员工也更倾向于提供更多培训机会的企业。牛磊是杭州立普电讯有限公司(下称立普电讯)北京分公司的IT项目经理。2007年初，牛磊被公司选派到北京大学CIO班，进行为期半年的学习，而2.8万元学费全部由公司承担。牛磊表示，尽管薪酬不高，但“公司氛围好，特别注重对员工的培训和培养”，令他很有归属感。
薪资依然重要
“我们企业资源计划(ERP)项目组又有骨干成员离开了，跳槽到另外一家ERP公司，专门做ERP项目。”北京某汽车制造企业的信息中心主任有些无奈地感叹道。该公司ERP上线过程中的一年时间里，项目组已经有两位骨干成员流失。
该信息中心主任表示，尽管《信息周刊》的调查显示IT整体薪资呈现上升势头，但在传统行业，对IT重视程度以及相应的薪酬和激励都有所落后；IT部员工的地位、薪资水平往往不及业务部门人员，更不及专业IT公司的IT员工，这导致了传统企业的IT部门留不住人。“其实培养一个既懂汽车制造业务，又懂IT的员工很不容易、也很花时间。”他对此感到很痛心。
在采访中，L先生也表达了他的无奈和不满。作为一名IT高管，他感觉IT业的薪酬仍然达不到激励的效果。L曾于2001年~2005年间担任国内最大的氟化工集团(下称F集团)的IT部门领导。这是一家国有上市集团公司，在国内属于行业龙头企业。期间，L先生作为集团的IT顾问，直接向首席执行官(CEO)汇报，年平均工资6万～7万元人民币。在一手主持并营建起了F集团的核心业务系统、研发管理系统、客户关系管理(CRM)系统等主要的IT应用之后，L先生最终选择了离开。毕竟，过低的薪水将直接影响到个人的生存和自我提升，更别提长远发展了。
翰威特也表示，在与《财富》杂志共同进行的最佳雇主评选中发现，薪酬一直是提高员工敬业度的正向驱动因素，中国也是亚洲将薪酬列为正向驱动因素的唯一国家。由此充分说明，中国市场员工普遍关注薪酬。因此，翰威特建议，增加与员工在薪酬策略、规章上的有效沟通，可以帮助企业更好地解决IT人的薪酬问题。 |
