近日，北京东方慧博管理咨询公司、慧博研究院联合发布了《2007年建筑行业薪酬市场研究报告》。报告显示，2006年，建筑行业整体薪酬水平稳中有升，但增长率仅为5.7％，远远低于10％的社会平均工资增长率，反映出建筑行业薪酬水平脱离市场价位。
调查显示，因层级差别，集团总部与二级公司薪酬差别明显。同一职位，集团层面薪酬普遍高于二级公司薪酬。以总经理职位为例，集团层面总经理的年度平均薪酬是二级公司层面总经理的1.8倍。
多数建筑企业仍未建立起薪酬的正常调整机制，一般员工薪酬增幅缓慢，低于社会平均工资的增长速度。究其原因，一方面，建筑行业一直以来不太关注薪酬的对外竞争性，长期沿用企业内部分配标准，导致薪酬和市场价格脱节；另一方面，国有建筑业高层管理人员的薪资水平受到国家宏观调控，每年的考核、增资都有政策依据，而一般员工如何增资则是无章可循。
此外，建筑企业多以工龄、企龄、行政级别为主要付薪标准。在大多数企业，以岗位价值为基础的薪酬体系并没有真正建立起来。国企由于受到国资委等政府机构的监管，针对经营者的绩效管理方法积极有效，年薪制的实施使其浮动工资真正“浮”了起来。而对于一般员工，绝大数企业没有完整的考核制度，或即使有考核制度，也没有真实地反映员工绩效水平，浮动工资变相成为了“固定工资”，薪酬机构又回归到“一口价”。
从高层收入来看，总经理年度薪酬最高水平相当于最低水平的1.7倍；二级公司总经理薪酬最高水平相当于最低水平的8倍。大型国企集团经营者的年薪由国资委根据集团的经营规模、经营效益考核确定，从经营者的年薪水平看集团层面的考核指标差异不大，考核的重点也不是拉大经营者的收入差距；但对于二级公司来讲，由于企业规模、经营状况、产权结构等差异较大，所以经营者的收入差距也较大。
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