职业经理人在民企的悲哀

　　职业经理人在民企的悲哀

 
满怀豪情、信誓旦旦、斗志昂扬跨进民企的大门，然而经过对民企的磨合、实践，最终偃旗熄鼓，带着怨言，带着遗憾离开企业。
   在民企是谁断送了职业经理人的美好愿景？是谁断送了职业经理人的美好前程？答案为职业经理人。
   1、职业经理人（以下简称经理人）不理解民企企业主（以下简称企业主）
   授权方面不理解企业主。企业主认为只有信任经理人具备胜任能力后方可授权，因此企业主采取的是以静制动，分步授权。经理人把认可当成信任，他认为企业聘用我，是对认可就应授权于我，否则会让我绑手绑脚不好操作，同时下属也会认为我这经理人成摆设。
   这样企业主与经理人无形之中会产生一种微妙的心理，经理人会认为是企业主釜底抽薪的方法，经理人积极性会减退，致使公司无积极性。经理人应寻找工作突破口，做出工作绩效，使企业主信任你的工作能力。同时经理人要经常与企业主进行沟通，要让企业主明白为什么要授权于经理人，怎样授于经理人。这样才会寻找一个授权的突破口。
   2、经理人改革的步伐太快
   一些经理人得到企业主授权后，过于激进地标准化的东西，不能结合公司的实际情况，照抄照搬外企的管理模式。作为职业经理应明白民企因先天性的因素有资金、人才等方面的因素制约，特别是人才方面，因为民企管理大众多是与企业主打江山的企业元老，他们没有科学管理，他们实行经验管理，而且对新的知识还需一个接受的过程，如果推行得过快，公司配套管理人员是否能跟上，有的一知半解就匆忙上阵。固然经理人的改革得不到有力的支持，也不能取得成绩。固然会失败。
   3、经理人不能正确处理企业元老的关系
   经理人认为企业元老管理能力低下，认为是企业变革的绊脚石，因而对企业元老采取冷战的方式。经理人要清楚的意识到：企业主引进经理人过来是想让你去影响他们、改变他们，做到换思想不换人。如如果作为经理人经常对企业主讲，这个人，那个人，那请问企业主引起过来干吗？企业主他也知道企业元老确实存在这些问题，但是我们引导他，用好他长处。
   经理人在改革中，如对企业元老引导得妥当将会加速企业改革的进程，反之将会延缓甚至崩溃企业改革。
   作为经理人在民企业，要熟悉民企的文化，实际工作要结合企业的现状进行操作，不要过分地要求追求完美，因为现状的民企的配套还跟不上，但愿天下经理人做得成功。